今回は

 

“通常支給する給料や賞与以外に、労働基準法に規定されている「休業手当」を従業員に支給する場合”

 

の取扱いを紹介します。

 

休業手当(労働基準法第26条の規定に基づく)を支給した場合は

 

使用者の責に帰すべき事由により休業した場合に支給する「休業手当」は、給与所得となります。

 

 

休業手当(労働基準法第26条の規定に基づく)とは?

 

■労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。

■また、労働基準法においては、平均賃金の100分の60までを支払うことが義務付けられています。労働者がより安心して休暇を取得できる体制を整えていただくためには、就業規則等により各企業において、100分の60を超えて(例えば100分の100)を支払うことを定めていただくことが望ましいとされています。

■この場合、支給要件に合致すれば、雇用調整助成金の支給対象になります。

 

つまり休業手当とは

使用者が使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、その休業期間中に平均賃金の60%以上を支払った手当をいいます。

 

では「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかの判断とは?

 

たとえば、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないケースのうち、天災事変などによる不可抗力による休業の場合は、使用者には休業手当の支払義務はないとされています。

 

ただし、不可抗力による休業と言えるためには、次のような判断が必要となります

 

①「その原因が事業の外部より発生した事故であること」

②「事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること」

という要件をいずれも満たす必要があります。

 

具体的に、①に該当するものとして

 

たとえば、今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく対応が取られる中で、営業を自粛するよう協力依頼や要請などを受けた場合のように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因が挙げられます。

 

具体的に、②に該当するものとして

 

使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは

たとえば

■自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか?

■労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか?

といった事情から判断します。

 

(出所:厚生労働省 新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)20/05/29)

 

一方、「休業補償(労働基準法第76条の規定に基づく)」は非課税です

 

労働者が業務上の負傷等により休業した場合に支給される「休業補償」など、労働基準法第8章(災害補償)の規定により受ける療養のための給付などは、非課税所得となります。

 

また、勤務先の就業規則に基づき、労働基準法第76条第1項に定める割合を超えて支給される付加給付金についても、労働基準法上の給付では補てんされない部分に対応する民法上の損害賠償に相当するものです。

心身に加えられた損害につき支払を受ける慰謝料として非課税所得となります。

 

 

(出所:国税庁のタックスアンサーNo1905)

 

変化を探し、変化に対応し、変化を機会として利用する(ピーター F.ドラッカー)

Never waste a good crisis!

春の日の1日を朗らかにお過ごしください。

 

 

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